Todo lo que no sabes (o no quieres saber) sobre los días de libre disposición

Según estableció en 2006 el Tribunal Supremo los días de libre disposición deben «facilitar a los trabajadores, que tienen ocupados todos los días laborables con la jornada de trabajo tiempo para gestiones personales que no puedan efectuarse durante el descanso semanal». Esta definición podría igualarlos a los permisos retribuidos que podemos solicitar para, por ejemplo, cuidar de un familiar hospitalizado o renovar el DNI, pero hay una diferencia básica: no están recogidos en el Estatuto de los Trabajadores. Ahora vemos qué implicaciones tiene esto.

Dado que no están regulados, los días de libre disposición no son un derecho general. No todos los asalariados pueden solicitarlos. ¿De qué depende? Básicamente de nuestro convenio, aunque también es posible que su disfrute aparezca reflejado en el contrato o en un acuerdo individual con la empresa.

Al igual que la posibilidad de tenerlos, sus limitaciones dependerán del convenio. De modo que es ahí donde se especificará cuántos días podemos pedir al año, que, ojo, tampoco tienen por qué ser los mismos para todos; cabe la posibilidad que el número esté vinculado a la antigüedad o sea proporcional al tiempo trabajado. Esto es importante porque no afecta a los trabajadores en situación de incapacidad laboral, pero sí a quienes vean temporalmente suspendida su relación laboral por un ERTE.

La empresa no puede preguntarnos por qué necesitamos ausentarnos del trabajo ni qué haremos con ese tiempo. Esto quiere decir que tampoco puede pedirnos justificante. Ahora bien, para que la ausencia no pueda ser interpretada como una falta injustificada es imprescindible que hagamos la solicitud según lo establecido por el convenio o por la práctica habitual de la empresa.

«En general, si el convenio establece que tienes derecho a solicitarlos, son considerados como permisos retribuidos, por lo que el trabajador debe percibir lo mismo que si estuviera trabajando, incluyendo tanto el salario base como los complementos salariales, aunque otros, como los relacionados con la cantidad o calidad del trabajo quizá no se incluyan en el acuerdo», aclara Anabel Fernández López, especialista en Derecho Laboral del despacho de abogados Ancla, quien recomienda que «antes de asumir que estos días son pagados, se revise el convenio aplicable o consultar con el departamento de recursos humanos de la empresa para evitar sorpresas».

Por otra parte, sean o no retribuidos, siempre cotizan; si los hemos solicitado correctamente, la empresa no puede darnos de baja de la Seguridad Social.

En general, y salvo que se haya pactado lo contrario, la empresa no puede pedir que se recuperen ni se hagan horas extra para compensarlos. Sin embargo, en los tribunales hay resoluciones judiciales contradictorias, por lo que según determinó la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en 2019, la cuestión va a depender la regulación del permiso y de la jornada laboral establecida en el convenio colectivo –o acuerdo aplicable– y, si en él no queda suficientemente claro, de la práctica habitual llevada a cabo por la empresa.

Sí, la empresa puede denegarnos la solicitud siempre que sea por una causa organizativa. Ocurre si, por ejemplo, el convenio señala que no puede haber más de tres trabajadores disfrutando de un día de libre disposición a la vez y nosotros somos los cuartos en pedirlo. «De modo que, aunque no tengamos que dar ninguna explicación ni justificación, es aconsejable pedirlos con toda la antelación posible e incluso dejar constancia por escrito de la solicitud», subraya la letrada.

«Algunos convenios permiten sumarlos, pero en muchos casos lo prohíben expresamente o establecen la necesidad de solicitarlos con una determinada antelación y la imposibilidad de usarlos en fechas clave para la empresa. También hay firmas que, aunque no prohíben esta acumulación, requieren que los días de libre disposición sean aprobados de manera independiente», explica la abogada laboralista.

Si no se utilizan antes del 31 de diciembre, lo habitual es que se pierdan, salvo que el convenio permita su disfrute el año siguiente y recoja otras casuísticas. «En algunas empresas, si el trabajador no ha podido disfrutar de estos días por necesidades del servicio o por falta de autorización, se puede valorar una compensación o una prórroga excepcional para disfrutarlos en los primeros meses del año siguiente. Sin embargo, esto depende de cada caso y debe estar recogido en el convenio o en acuerdos internos», matiza Anabel Fernández.