Los trabajadores de Limasa acuden al Supremo para intentar cobrar los atrasos que reclaman

Un último intento con el que piden la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al objeto de fijar una interpretación jurídica definitiva puesto que el pronunciamiento del Alto Tribunal andaluz en este procedimiento contrasta con el que en julio de 2017 (ratificado por el Supremo en mayo de 2018) obligó a la empresa a abonar el pasado noviembre a cada empleado una media de mil euros (2,8 millones en total) para reponerle el coste de derechos perdidos desde el 1 de enero de 2016 (cuando finalizó la vigencia del acuerdo de fin de huelga de diciembre de 2013) hasta la actualidad.

Sin embargo, quedaba por aclarar el grueso de los recortes que se pactaron en febrero de 2012 y marzo de 2013 para poner fin a sendas amenazas de huelga. En primera instancia, el Juzgado de lo Social número 12 tumbó el intento de Limasa de consolidar estas medidas al concluir que el único convenio vigente hasta entonces era el de 2010-2012, previo a la pérdida de derechos sociolaborales, porque esos acuerdos de fin de huelga fueron firmados por el comité de huelga y no por el comité de empresa. Con este argumento, se desestimó la pretensión de la entidad de darle rango de convenio y la obligaba a reponer a la plantilla las condiciones socioeconómicas que tenían (actualización de tablas salariales, paga de productividad, descansar todos los fines de semana, disfrutar todas las vacaciones en verano o la posibilidad de trabajar los festivos que se pagan a 140 euros).

Un criterio que los magistrados de la Sala de lo Social del TSJA rechazaron a mediados de junio con el argumento de que los firmantes también son miembros del comité de empresa, por lo que entienden que sí que son aplicables las modificaciones del convenio derivadas de los citados acuerdos de febrero de 2012 y marzo de 2013, evitando de momento a Limasa abonar esos diez millones de euros.

Aunque el último capítulo de este largo litigio que empresa y sindicatos mantienen desde finales de 2015 seguirá abierto hasta que se pronuncie el Supremo, ambas partes pactaron el pasado abril desvincularlo del convenio colectivo que regirá en la empresa hasta finales de 2022 y que es válido para la Limasa actual con independencia de cuándo y cómo se materialice la municipalización. Las únicas variantes en función del modelo de empresa (privada como ahora o pública, en el futuro) son dos: los polémicos puestos hereditarios, que se mantienen a día de hoy pero que quedarían en suspenso al pasar al ámbito municipal; y la paga de productividad, que continúa en 1.431 euros fijos aunque cuando se pase a la gestión pública se convertirá en variable e irá ligada a la eficiencia en el trabajo diario y al no absentismo.

En materia salarial, se prevé una subida anual ligada al IPC para cada uno de los cuatro años de vigencia (este 2019 se contempla un aumento del 3,75 por ciento, al acumularse un 1,5 que venían arrastrando desde 2012), mientras las vacaciones se repartirán durante todo el año (15 días entre junio y septiembre, y 21 en el resto de meses) en lugar de concentrarse en verano para reducir el gasto en contrataciones temporales para cubrir los huecos que dejan los empleados fijos en la temporada estival. Por otra parte, se contempla para este año la conversión a fijos a jornada completa de 120 empleados que actualmente están contratados a tiempo parcial, y otros diez más para cada uno de los tres años siguientes.