Adiós al vivir para trabajar

Algo está cambiando en el mercado laboral para que el sueldo ya no sea la cuestión que más preocupe a los trabajadores cuando optan a un puesto de trabajo. Tampoco a las empresas parece importarles demasiado la ristra de méritos que puedan aportar en el curriculum. Unos buscan el 'salario emocional' que les haga la vida más fácil y las otras, las 'habilidades blandas' del candidato, porque ahora tener mano izquierda suma puntos.

El talento se cotiza caro, pero también el talante. No sólo se buscan trabajadores profesionales y competentes, además deben tener iniciativa, capacidad de adaptación para salir de su zona de confort sin hacer un drama, y ser sensibles a las necesidades del otro, porque el éxito, recalcan los expertos, se consigue en equipo.

Las prioridades han cambiado en uno y otro bando. La mentalidad del trabajo para toda la vida, de hacer carrera y jubilarse en la misma empresa tiene los días contados. Se ha pasado en 30 años de una generación que anteponía los logros profesionales, el trabajo duro y la jornada 'sin horas' a otra que reclama flexibilidad horaria y que no está dispuesta a enfundarse la camiseta de una empresa que no hace 'match' con ellos. «Los que hemos sido baby boomers en unos entornos de desempleo similares o incluso peores a los actuales nos aferrábamos a los puestos de trabajo bajo cualquier condición. Quizá fuera una lealtad mal entendida, quizá alimentada por una normativa menos garantista que la actual. Y ahora, en tiempos de una moderación salarial que se alarga en el tiempo, el trabajador altera su escala de valores y a cambio de tener un mejor sueldo quiere otras compensaciones», explica Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute.

En este sentido cree que la pandemia ha sido un punto de inflexión que «ha reseteado» con carácter transversal a casi todas las generaciones. «Cuando preguntamos a los directores de Recursos Humanos qué es lo que más valoran los candidatos a un puesto, la respuesta no es el salario. Es la flexibilidad, porque si las nóminas son bajas y las antigüedades, mínimas, no hay barreras de salida para los trabajadores». Nada importante les ata y, por tanto, están dispuestos a reciclarse y buscar un nuevo proyecto con el que se identifiquen, que tenga un plan de formación continua, un buen clima laboral que favorezca el bienestar emocional y un estilo de liderazgo más democrático y horizontal. «Si antes para un baby boomer entrar a trabajar en una gran multinacional era lo más, ahora al trabajador no le importa hacerlo en una startup si es más afín a su estilo de vida y si con ello va a ser más fácil promocionar», explica.

Así, la disponibilidad de más o menos tiempo libre, la posibilidad de conciliar y atender las obligaciones domésticas y la desconexión de los compromisos laborales condicionan la percepción que se tiene sobre el propio empleo, e incluso lleva al trabajador a buscar nuevos aires profesionales si no se satisfacen.

La Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) sostiene que el porcentaje de asalariados que buscó otro empleo en 2023 se situó en máximos de los últimos 20 años. Las bajas por abandono voluntario han crecido y el contrato indefinido ordinario es el que más dimisiones registra.

Con respecto a los que se quedan y, según datos del INE, los que en la actualidad desearían trabajar menos horas con un reducción proporcional de sueldo roza el 1.100.000 personas (un 5% de los trabajadores), mientras que hace 20 años la cifra era anecdótica, apenas 15.000 (un 0,1%).

Pero las cosas cambian cuando entran en juego los años de antigüedad y los salarios altos. «Ambos factores tienen un efecto multiplicador en una indemnización por finalización de contrato y eso a quien retiene en la actualidad es al trabajador senior», precisa Blasco. Un aspecto que corrobora Antonio Ruiz (Periana, 1965), a quien un infarto lo apeó del mercado laboral prematuramente tras toda una vida (30 años) trabajando para una multinacional aseguradora. Entró como ejecutivo de organización, coordinando una red de agentes y mediadores en Málaga, Granada y Jaén y fue creciendo como profesional en una empresa «con un buen convenio colectivo», pero en la que era habitual echar jornadas de 10 o 12 horas. «Tanto como enviar correos a medianoche y que siempre hubiera otro compañero conectado. Eran horas sin remunerar, a las que no te obligaba la empresa, pero que uno asumía por responsabilidad y para cumplir objetivos», asegura Ruiz.

Con la perspectiva del tiempo, recuerda que era una época en la que las prioridades eran «meter cabeza y lograr una estabilidad laboral» y, por tanto, una vez logradas costaba arriesgar. No estaba dispuesto hacerlo. «Mi sector era poco dinámico, tenía una familia a cargo y acumulaba una antigüedad muy valiosa, porque hasta 2012, la indemnización era de 45 días por año trabajado». Admite que eran otros tiempos en los que socialmente estaba bien visto llevar muchos años en la empresa. «Permanecer era meritorio, como un galón que uno mostraba orgulloso», apunta Ruiz, que sin embargo, pagó un precio muy caro por ese exceso de dedicación cuando en 2020, con la pandemia y el trabajo en remoto, multiplicó su carga laboral y sufrió el infarto.

En este sentido, concluye que ni era bueno ese modelo, que le robó tiempo para disfrutar de sus hijos y su familia, «ni el que parece imponerse ahora, que si no estás en el gimnasio en hora se cae el mundo. Hay que mantener el equilibrio y aplaudo la regulación horaria y las medidas para favorecer la conciliación, porque ni tuve permiso de paternidad, pero también hay que ser responsable y ser flexible cuando toca», subraya.

Elisa Chuliá, profesora de Sociología de la UNED e investigadora de Funcas, considera que el cambio de valores sociales en estas últimas décadas en España ha sido muy importante: «Antes, el progreso era avanzar en la misma empresa, aunque fuera lentamente, pero ahora la gente joven quiere todo rápido y no tiene miedo al cambio para conseguirlo. Además, si se arriesgan y fallan, la familia le va a tender una red; antes, cuando uno salía de casa de sus padres ya no volvía, aunque le fuera mal. Era inconcebible». Asegura que fruto de la educación impartida por esas generaciones anteriores, «basada en una mayor tolerancia y autonomía», los jóvenes son más conscientes de sus derechos y sus preferencias. «Han vivido en un entorno favorable a esos deseos y con una oferta importante de recursos de bienestar, por eso, están dispuestos a renunciar a salario para conseguir más ocio».

Curiosamente, apostilla Chuliá, los jóvenes han tomado conciencia del tiempo cuando tienen más tiempo que nunca, porque la esperanza de vida se ha alargado», zanja.

Trabajar, por tanto, ya no va sólo de supervivencia económica; trabajar va de generar y vivir experiencias. «Es uno de los pilares que nos permite desarrollar nuestro proyecto vital, por eso, cuando lo posibilita, el trabajador aporta todo su valor y es más productivo», subraya Mónica Pérez, directora de Comunicación de Infojobs. Cree que los equipos directivos son cada vez más conscientes de este modelo y también de que si buscan determinados perfiles que están muy demandados, la sartén por el mango la tienen estos profesionales. Ocurre a menudo en el sector tecnológico. Aquí los trabajadores pueden permitirse elegir, de modo que si las condiciones de trabajo no satisfacen sus expectativas –salario, presencialidad, flexibilidad horaria o conciliación– pues no dudan en buscar otra organización que lo haga.

Luis Cañas (Valencia, 1972) es un ejemplo de ello. Desarrollador de software, empezó trabajando en pequeñas empresas tras acabar Ingeniería Informática en la Universidad de Málaga. Aún tiene grabada su imagen entregando currículos en arcaicos disquetes en el Bic Euronova, en el PTA, en busca de su primera oportunidad. No tardó en llegar. Luego montaría un negocio por su cuenta y más tarde volvería a dar el salto como asalariado en varias compañías. Actualmente, trabaja en una consultora de desarrollo de software, aunque en estos últimos diez años ha cambiado cinco veces. Siempre porque sentía que no evolucionaba. «Saltar a otras empresas no es un error, al revés, te enriquece», subraya este trabajador con unas prioridades muy claras y, en su caso, irrenunciables: permanecer motivado siempre, con trabajo en proyectos complejos, «que es donde aprendes de los demás y mejoras»; sentirte valorado, «si no, es el momento de cambiar»; trabajar en remoto, «para no estar atado a un horario y así poder conciliar con la familia», y disfrutar de un plan de carrera.

A sus 52 años, Cañas tiene muy claro que si bien las empresas tienen que estar satisfechas con sus trabajadores, también estos deben estarlo con ellas si no quieren perderlos. Nunca le vio ventajas a permanecer siempre en la misma, «porque a cambio de estabilidad, no siempre las condiciones eran buenas». Él ya tiene la vista puesta en tomarse un año sabático, en el que echar a volar un proyecto personal como desarrollador de software con una web propia y gracias a la libertad financiera obtenida tras años de inversión y ahorro.

Así, mientras los trabajadores tienen claro que dar el salto a otra empresa es la única manera de mejorar sus condiciones vitales y ascender, las empresas se quejan de las dificultades para retener ese talento. La rotación se ha convertido en su quebradero de cabeza. «Se han dado cuenta de que o cambian y atienden parte de las demandas de los nuevos trabajadores o están muertas», zanja Javier Blasco.

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