¿Es legal comunicar el despido a un trabajador por correo electrónico o Whatsapp?

El Estatuto de los Trabajadores recoge que en caso de despido por causas objetivas, la empresa tiene que comunicárselo al trabajador por escrito y detallando el motivo. Lo habitual es que se notifique personalmente al trabajador con la entrega de una carta, pero también con un correo certificado con acuse de recibo, un telegrama, burofax o, incluso, un acta notarial, que permite acreditar su recepción. Pero, ¿sería también válido hacerlo por otros medios, como correo electrónico o Whatsapp?

En este sentido, hay sentencias a favor y en contra. Por un lado, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias, en su sentencia 741/2022, de 18 de noviembre de 2022, consideró válida la notificación del despido mediante correo electrónico, previa demostración de que dicho medio era el habitual para comunicarse las partes.

Según el fallo, la cuestión principal era la acreditación del momento exacto en que el empleado pudo conocer la extinción del contrato. Éste negó la existencia del correo y que la fecha de la recepción de un mensaje de texto de la Tesorería General de la Seguridad Social fue muy posterior a la fecha del despido. Sin embargo, el tribunal aceptó la versión de la empresa y respaldó la certeza de la comunicación telemática.

En este caso, los magistrados resolvieron que de acuerdo a estas circunstancias y a que el Estatuto de los Trabajadores no exige que la notificación de la finalización de contrato se realice a través de un cauce concreto, esa terminación se entendía correctamente notificada por correo electrónico.

Sin embargo, otra sentencia, la número 2070/2021 de 20 de mayo de 2021 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, falló que la notificación del despido hecha a través de un whatsapp, no puede considerarse que cumpla la previsión normativa contenida en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, de que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, razonado en cuatro argumentos: No todo lo enviado por esta vía puede ser considerado como una comunicación válida; este medio puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, tales como el derecho a la intimidad, el secreto de las comunicaciones o el derecho a la protección de datos; no puede exigirse al trabajador que, fuera del horario laboral, tenga la obligación de tener encendido el móvil de su propiedad, con conexión a internet, por existir el derecho a la desconexión digital, y, por último, las comunicaciones realizadas por esta vía no cumplen con las condiciones exigidas en la Ley de Enjuiciamiento Civil para considerarse fehacientes, pues no dejan constancia de la recepción de la comunicación y, por tanto, no se puede demostrar que el destinatario la haya recibido .

Esta última no es una sentencia aislada, por tanto, el fallo del TSJ de Canarias no debe considerarse, según los expertos, el medio habitual para que las empresas comuniquen los despidos a sus trabajadores, porque siempre tendrán que demostrar que el empleado recibió la notificación y que ese era el medio de comunicación habitual entre las ambas partes.

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