La construcción y la hostelería: dos sectores en auge que no encuentran trabajadores en Málaga

La hostelería alcanzó un récord histórico de empleo el año pasado en Málaga: en agosto se superaron por primera vez los 100.000 cotizantes y la media anual se acercó a los 88.000. La construcción, por su parte, tiene ya más de 60.000 trabajadores en nómina. Ambos sectores viven un auge alimentado por la pujanza turística, el apetito inversor y el aumento poblacional de la provincia. Pero el factor laboral es ya un freno.

Las organizaciones patronales de ambos sectores han empezado a dar la voz de alarma, pero las dificultades de ahora para cubrir vacantes son sólo un aviso de lo que viene. Y es que en los próximos años va a jubilarse la generación más numerosa de la historia, que tiene un peso muy importante en estos gremios.

Cada sector tiene sus propias circunstancias, pero hay una raíz común en los problemas del ladrillo y la hostelería para encontrar mano de obra: la falta de relevo generacional. Los jóvenes no se sienten atraídos por estas profesiones, que arrastran mala fama.

Y mientras faltan trabajadores en el tajo y la hostelería, Málaga sigue siendo una de las provincias con más desempleo de todo el país: marzo cerró con 137.660 parados. Una paradoja que no tiene una explicación sencilla. «Hay un problema de falta de cualificación», señala José Antonio Salgado, director de servicio de Adecco en Andalucía. La gran mayoría de vacantes, detalla, exigen un mínimo de formación o experiencia que choca con la falta de empleabilidad de buena parte de los parados.

Por otra parte, hay empresarios que reclaman un cambio en el esquema de prestaciones y subsidios de desempleo para que de verdad se incentive la búsqueda activa de empleo. Desde la parte sindical se lanza otro argumento: si las empresas no encuentran personal, tendrán que mejorar salarios y condiciones laborales para hacer más atractivas esas ofertas.

Lejos quedan aquellos años 90 y 2000, cuando miles de chavales dejaban los estudios para irse al tajo, atraídos por los altos sueldos. La mayoría de ellos se quedaron sin empleo cuando explotó la burbuja inmobiliaria y acabaron recalando en otros sectores. De los más de 100.000 trabajadores que llegó a tener la construcción en la provincia en 2007, apenas quedaba un tercio en activo cinco años después.

Ahora la construcción vive de nuevo un ciclo alcista, pero la mala fama que adquirió pervive, lo que dificulta el relevo generacional. La edad media de los trabajadores del ramo ronda los 50 años y solamente un 9% tiene menos de 30, frente a un 27% que tiene más de 50, según datos de la Fundación Laboral de la Construcción (FLC). En los próximos quince años va a jubilarse más de un tercio de la mano de obra del sector y no hay reemplazo a la vista.

«Hay falta de interés de los jóvenes hacia este sector y creemos que es porque se percibe como poco estable, muy físico e incluso peligroso, cuando la realidad es que la construcción ha cambiado mucho: se ha profesionalizado, se ha industrializado y está a la vanguardia en materia laboral por aspectos como la formación continua, la prevención de riesgos o contar con un plan de pensiones por convenio», opina la gerente de la Asociación de Constructores y Promotores de Málaga, Violeta Aragón, que habla también de ventajas para la conciliación como no trabajar los fines de semana, salir a las 15 horas los viernes o la jornada continua en verano. «Y los sueldos no están nada mal», añade el delegado en Andalucía de la Fundación Laboral de la Construcción, Luis Miguel Morillas. El salario de un albañil por convenio es de 1.291,8 euros mensuales, pero «si tenemos en cuenta que hay mucha demanda de mano de obra y poca oferta, es fácil que los profesionales cualificados cobren bastante por encima de convenio», matiza Morillas.

Aquí viene la palabra clave: cualificación. Porque la gran escasez es de profesionales de las diferentes familias de oficios (albañiles, electricistas, fontaneros, yesistas, encofradores, conductores o ferrallistas, entre otros) y de puestos técnicos y mandos intermedios, como jefes de obra, encargados, capataces o técnicos de prevención de riesgos laborales y de medio ambiente. «La exigencia de productividad actual es tal que las empresas no pueden permitirse incorporar a trabajadores y formarlos», explica Morillas. En el portal de empleo de la FLC, el 39% de las ofertas publicadas no se cubren.

Y no es que no haya oportunidades formativas: en esto, el sector de la construcción es un ejemplo de autogestión. La citada fundación (que integra a la patronal y a los dos sindicatos mayoritarios) oferta en toda España cursos que son gratuitos para desempleados de cualquier edad y permiten obtener certificados de profesionalidad de todos los oficios. Pese a su gratuidad, al alto grado de inserción y a incluir prácticas en empresas, Morillas reconoce que hay cursos que no pueden impartirse por falta de alumnos.

La escasez de mano de obra ya se extiende también a los niveles menos cualificados. «Incluso cuesta encontrar peones», apunta Aragón. «Al principio paliábamos la escasez trayendo cuadrillas de otras provincias, pero ahora ni siquiera así somos capaces de movilizar a todo el personal que necesitamos», añade la gerente de la ACP. Esta falta de trabajadores ya está ralentizando obras, pues el proceso constructivo necesita cubrir una serie de fases y son frecuentes los cuellos de botella: si no hay disponibles encofradores, por ejemplo, la obra se paraliza.

Para Francisco Cerén, director general de la constructora malagueña Bilba, las causas de la falta de atractivo del sector para los jóvenes son varias: «Estamos en un sector con condiciones de trabajo que requieren cierta movilidad geográfica y capacitación específica, con fuertes barreras de entrada para el empleo femenino y, además, de baja remuneración y muy afectado por los ciclos económicos», resume.

Y ante esto, ¿qué hacer? Cerén propone cuatro líneas de acción. Una de ellas es avanzar en la industrialización del proceso constructivo para «minimizar los trabajos realizados en el exterior y requerir menos mano de obra, aunque más especializada», lo que permitirá «aumentar la retribución» y facilitará el acceso de la mujer. Asimismo, propone «romper con los métodos tradicionales de aprendizaje basados en el esquema aprendiz-peón-oficial» e impulsar «cambios en las políticas de subsidio actuales», ya que opina que desincentivan el acceso del desempleado a puestos de baja remuneración. «Si a esto le unimos la posibilidad de ejercer su profesión en la economía sumergida, nos encontramos con una combinación de factores difícil de superar», apunta.

El directivo también hace autocrítica y señala que las empresas del ramo deben prestar «mayor atención a las políticas laborales que permitan atraer y retener talento», en concreto «mejorar las condiciones laborales, ofrecer beneficios más allá del salario y programas de formación continua». Eso es lo que está haciendo Bilba, asegura, a pesar de que en su caso está menos afectada por la escasez de mano de obra disponible debido a que, a diferencia de la mayoría de constructoras, ha apostado siempre por trabajar con personal propio. «Contamos con una plantilla de cerca de 500 empleados, de los cuales aproximadamente 400 son personal de obra. No tenemos una amenaza perentoria en el sentido laboral, pero sí nos preocupa la retención del talento y la falta de relevo », apunta Cerén. En este sentido, el directivo explica que han establecido «planes de formación interno y mentorización para personal base sin formación específica. La formación práctica consiste en identificar empleados con potencial y con interés en aprender y mejorar, y asignarles un empleado senior que le enseñe y mentorice su desarrollo profesional», apunta.

Además, Bilba es una de las constructoras implicada en el proyecto piloto 'Cimientos para el Empleo', de la Fundación Laboral de la Construcción, que prevé entre otras acciones, la organización de cursos de FP dual. Esta iniciativa también incluye charlas en centros educativos para alumnos de Secundaria, que persiguen acercarles las oportunidades profesionales que ofrece el sector y derribar estereotipos negativos a través del testimonio de profesionales de referencia.

En vísperas de Semana Santa, empresarios del sector de la hostelería daban la voz de alarma: no encuentran suficientes camareros y cocineros para reforzar sus plantillas cara a la temporada alta. Chiringuitos y restaurantes con alto componente estacional en su negocio son los más preocupados por la escasez de mano de obra, que ya el verano pasado se hizo patente y se ha agravado este año, con unas previsiones de llegada de turistas que prometen batir el récord prepandemia.

La escasez de profesionales disponibles tiene una primera causa evidente: en los últimos años, el personal ocupado en el sector de la hostelería ha aumentado en la provincia hasta situarse en cotas récord. En 2022 hubo una media de 86.000 trabajadores a lo largo del año, con un pico en agosto de 102.000 (la cota de los 100.000 no se había alcanzado nunca antes). La bonanza turística y el boom de la gastronomía que viven tanto Málaga capital como la Costa del Sol han impulsado el empleo en el sector hasta cotas inéditas.

Claro, ante este razonamiento cabe un argumento obvio: ¿por qué entonces Málaga sigue teniendo más de 130.000 parados y, concretamente, 16.000 adscritos a actividades de restauración? Pueden ocurrir dos cosas: o bien el sector no está siendo capaz de atraer a trabajadores o bien las barreras de entrada son insalvables para los desempleados.

José Antonio Salgado, director de servicio de Adecco en Andalucía, afirma que se ha producido una «fuga de talento» de la hostelería a otros sectores: «A raíz de la crisis de la Covid, muchísimos profesionales que nosotros tenemos identificados se han reconvertido a otros sectores, como la logística, el transporte o el sector industrial. Una vez superada la pandemia, esos trabajadores han decidido quedarse en esos sectores, que les ofrecen más estabilidad, y no volver a la hostelería», explica. Manuel Villafaina, presidente de la Asociación de Empresarios de Playa de la Costa del Sol, sabe de primera mano que esto es así: «Se nos fueron muchos de nuestros mejores trabajadores porque preferían trabajar, aunque fuera de otra cosa, que quedarse en ERTE. Y ahora están bien donde están», lamenta.

Es innegable que la estacionalidad, la imposibilidad de descansar los fines de semana, los horarios partidos, la nocturnidad y otras características típicas del trabajo en la hostelería juegan en su contra a la hora de atraer mano de obra, sobre todo ahora que el mercado laboral ofrece oportunidades en sectores también pujantes como la construcción, la logística o el transporte. Hay empresarios del sector que asumen que la «cultura del ocio» que tienen los jóvenes les lleva a denostar la hostelería, pues no quieren trabajar cuando todos descansan. Así piensa Pablo Gonzalo, socio de El Pimpi y el grupo Tercer Acto, que opina que no es un problema de salarios porque un camarero medio «no tiene un sueldo bajo: puede cobrar entre 1.500 y 1.800 euros mensuales» (el sueldo por convenio ronda los 1.472). Y aporta otra clave que ha agravado el problema: «Antes venía mucha gente a trabajar a la Costa del Sol y ahora es difícil porque no encuentran viviendas asequibles».

Ante la escasez de mano de obra, abunda en el mundillo de la hostelería el 'robo' de profesionales, sobre todo por parte de los nuevos negocios que van abriendo, que ofrecen ascensos o subidas a camareros y cocineros para convencerles de cambiar de chaquetilla o mandil. Hay empresas que intentan defenderse buscando la promoción interna, el orgullo de pertenencia y políticas de conciliación. «Nosotros tenemos cerca de 170 empleados y muy poca rotación. Al final, se trata de dar estabilidad y cariño al empleado; de preocuparte por él y por sus circunstancias. Por ejemplo, intentamos dar siempre turnos de mañana a los empleados que son padres o madres separados», explica Elena Cobos, socia de El Pimpi.

Ricardo Fernández, director de Restaurante El Higuerón, explica su propia receta para retener talento: «Contratos fijos, turnos de ocho horas continuadas, dos días de descanso consecutivos y formación interna: ahora, por ejemplo, he renunciado a los desayunos y en esas horas tengo a camareros formándose: contrato a gente que tiene actitud pero a la que le falta formación». Él, como los demás empresarios consultados, opina que en la hostelería se echa de menos una oferta formativa ágil, gratuita y adecuada a la realidad del mercado laboral.

«La escasez de personal actual se veía venir pero nadie ha puesto mucho interés en arreglarlo. Falta formación; los jóvenes no tienen dónde aprender el oficio más allá de las escuelas de hostelería. Necesitamos cursos cortos y prácticos», apunta Pepe Gómez, socio del grupo La Reserva.

Desde El Balneario, José Luis Ramos se pronuncia en la misma línea: «Hay que profesionalizar el sector con una formación adaptada a la realidad. Un camarero no necesita un curso de un año o dos; necesita una formación muy concentrada y unas prácticas».